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Wo liegen meine Stärken, wie kann ich mich entwickeln?

Kompetente und motivierte Mitarbeitende sind ein wichtiger Schlüssel für die Weiterentwicklung der Kirche. Die Landeskirche schafft mit Kompetenzstrukturmodellen Klarheit über gefragte Fähigkeiten in allen kirchlichen Berufen und sorgt für optimale Personalentwicklung.

Wo liegen meine beruflichen Stärken? Wo kann ich mich weiterentwickeln? Welche Aufgaben sind in meinem Job in der Kirche gefragt? Die von der Landeskirche entwickelten Kompetenzstrukturmodelle (KSM) geben Antworten auf diese Fragen und schaffen Orientierung – zur Selbst- und Fremdeinschätzung von Mitarbeitenden und Behörden. Sie knüpfen an, an das für die Pfarrschaft bereits 2016 entwickelte Modell und komplettieren die Grundlagen der Personalentwicklung einer zukunftsgerichteten Kirche. 

Glaubwürdig und lösungsorientiert 

Für jede Berufsgruppe sowie für kirchliche Behörden hat die Abteilung Kirchenentwicklung der Lan-deskirche in Zusammenarbeit mit verschiedenen Berufsgruppen- und Behördenvertretungen je eigene Kompetenzstrukturmodelle entwickelt – für Mitarbeitende in den Bereichen Sozialdiakone, Katechetik, Kirchenmusik, Sigristenamt und für Verwaltungsfachleute und Kirchgemeindeschreiber und -schreiberinnen. Als Orientierungsrahmen dienen dabei fünf – auch in anderen Persönlich-keitsmodellen bewährte – Kompetenzfelder. 

Sie fungieren als Raster, auf dem man sich individuell verorten kann und aus dem sich Einsatz- und Entwicklungsfelder herauslesen lassen. Die Kompetenzstrukturmodelle dienen Kirchgemeinden auch als Grundlage für die Planung und Ausschreibung von Stellen. In herausfordernden Zeiten des Wandels sollen die Kompetenzstrukturmodelle alle kirchlichen Mitarbeitenden dabei unterstützen, ihre Laufbahn zu gestalten und ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu entwickeln.  

Wie das konkret umgesetzt werden kann und warum es überhaupt nötig ist, sich über Jobprofile und Kompetenzen grundsätzliche Gedanken zu machen, fragten wir Thomas Schaufelberger, Leiter der Abteilung Kirchenentwicklung, und Susana Méndez, Verantwortliche im Bereich Personalentwicklung. 

Sie haben mit den Kompetenzstrukturmodellen die Berufsprofile in der Kirche nochmals genau unter die Lupe genommen. Warum war das nötig? 

Thomas Schaufelberger (TS): Wir halten es für sinnvoll, auf diesem Weg darüber nachzudenken, was es braucht, um in einem kirchlichen Beruf arbeiten zu können. Es ging darum, eine gemeinsame Sprache zu finden, die beschreibt, wie sich die Berufe definieren und entwickeln. Dadurch gelingt es auch, sich besser darüber zu verständigen, wie die Berufe interprofessionell, also alle kirchlichen Berufe gemeinsam, zusammenwirken und sich ergänzen können - gerade auch für eine sich wandelnde Kirche. 

Susana Méndez (SM): Es ist überdies ein Zeichen der Wertschätzung aller kirchlicher Berufsgruppen. Die Landeskirche setzt damit ein Zeichen, dass alle Berufsgruppen, nicht nur die Pfarrschaft, für eine gute Kirchenentwicklung relevant sind. Wir wollen von Seiten der Personalentwicklung entsprechende Begleitung und Weiterbildung anbieten können.  

Dass man beispielsweise als Kirchenmusiker oder als Verwaltungsfachfrau anerkannte fachliche Qualifikationen mitbringen muss, ist nichts Neues. Sie fokussieren in den Modellen aber noch auf andere, persönliche Kompetenzfelder. Was sind die wichtigsten Orientierungspunkte? 

TS: Wir betrachten fachliche und persönliche Kompetenzen nicht getrennt, sondern verstehen sie integral. Wir lehnen uns dabei an das auch international und in anderen Berufen verwendete Big-Five-Modell an. Es zeigt die Kompetenzen in fünf Dimensionen auf: Glaubwürdig leben, Lösungen entwickeln, Beziehungen gestalten, Ergebnisse einbringen und Einfluss nehmen. Wichtig sind unter anderem Team- und Beziehungsfähigkeit, auch der Bereich der Kreativität, wenn es darum geht die Zukunft der Kirche zu gestalten. Auch religiöse und spirituelle Ressourcen werden berücksichtigt, dort wo es um Selbstsorge und die Anbindung an die Quellen geht, aus denen wir Kraft und Mut schöpfen 

SM: Die fachlichen Qualifikationen sind und bleiben relevant. Aber in der Kirche drohte in letzter Zeit da und dort vergessen zu gehen, wie wichtig auch überfachliche Kompetenzen sind: Führung, Teambildung, Kommunikation, Selbstsorge – das alles ist wichtig für Mitarbeitende und den Kitt in einer Kirchgemeinde. Wenn dieser Kitt fehlt, werden Teams konfliktanfällig und motivierende Perspektiven im Berufsalltag versanden. Konflikte sind wahnsinnig energieraubend, wir sollten da früher und präventiv eingreifen können.  

Die Vielfalt an Fähigkeiten, die für die Arbeit in der Kirche – je nach Beruf – gefragt ist, ist gross. Gibt es etwas, das alle berufsübergreifend mitbringen sollten? Gibt es so etwas wie eine reformiert-kirchliche Kernkompetenz? 

TS: Die Idee ist nicht, dass man das herausarbeitet, was bei allen und über alle Berufe gleich ist. Die interprofessionelle Zusammenarbeit lebt vor allem davon, dass alle ein Bewusstsein dafür entwickeln, was die einzelnen Berufe für das Ganze einer Kirchgemeinde einbringen können. Es geht um gegenseitige Ergänzung, so dass eins und eins mehr als zwei ergeben.  

SM: Es geht darum, die Diversität der Menschen und Kompetenzen aufzuzeigen, auch die individuellen Stärken und Schwächen. Allerdings sollen die Modelle nicht defizitorientiert gelesen werden. Im Gegenteil: Sie sollen Lust machen, sich beruflich zu entwickeln und sich zu überlegen: Was will ich, was tut mir gut? 

TS: Diese Vielfalt der Fähigkeiten gibt es ja nicht nur zwischen sondern auch innerhalb der Berufsgruppen. Auch hier schaffen die Modelle Orientierung. Wenn beispielsweise in einer Gemeinde mehrere Sozialdiakone und Sozialdiakoninnen arbeiten, gilt es, die verschiedenen Fähigkeiten zu nutzen und sich entsprechend zu positionieren. 

Die Modelle sind also nicht als Anforderungskatalog zu verstehen, sondern als Orientierungsrahmen, wie man seine Stärken und Talente definiert und wo es persönliche Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Wie geht das konkret? 

SM: Das  Nutzbarmachen für jeden Einzelnen, für das Team oder für die Führungspersonen braucht verschiedene Wege. Für die Behörden werden die KSM in die Behördenschulung integriert, um die Führungsqualitäten  zu steigern,  Zudem soll aufgezeigt werden, wie das Team als produktives Gefäss mehr genutzt werden kann. Für die  persönliche Entwicklung sollen sie in die Mitarbeitendengespräche eingebracht werden. Ziel ist es, die die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern.  

Was meinen Sie damit? 

SM: Es sollte nicht sein, dass Mitarbeitende jahrelang keine Weiterbildungen besuchen und keine beruflichen Perspektiven aufgezeigt bekommen. Entwicklungsmöglichkeiten sind auch wichtig für die psychische Gesundheit. Es ist uns wichtig, dass die Behörden die Mitarbeitenden entsprechend fördern. Dazu stellen wir die nötigen Beratungen und Schulungen zur Verfügung. Es geht aber auch um einen Kulturwandel, ein Bewusstsein, dass wir im Bereich Personal mehr investieren müssen. Das gilt sowohl in den Kirchgemeinden, als auch in den Gesamtkirchlichen Diensten. 

TS: Wir haben ja auch grosse Nachwuchsprobleme in verschiedenen kirchlichen Berufen. Da helfen die Modelle, klar aufzuzeigen, wie die Berufe ausgestaltet sind, welche Fähigkeiten sie fordern, aber auch welche Möglichkeiten und Räume für individuelle Talente sie bieten und wie man sich in den Berufen weiterentwickeln kann.  

Die KSM dienen auch als Grundlage für die Stellenplanung und ein stückweit auch zur Gemeindeentwicklung. Wie kann eine Kirchenpflege dabei vorgehen? 

TS: Wenn man bei einer Stellenausschreibung gut überlegt, was man eigentlich sucht, erreicht man eine viel bessere Passung. Man hat erfolgreichere Stellenbesetzungen, mehr Zufriedenheit innerhalb des Teams und weniger Konflikte in den Kirchgemeinden. Hier helfen die KSM, zu entscheiden, welches Profil wirklich gesucht ist. Das gibt dann auch die besseren Bewerbungsgespräche und die Stellen werden attraktiver für Stellensuchende. 

SM: Es gibt keine Gemeindeentwicklung ohne Personalentwicklung. Die KSM sind keine Lösung für alles. Aber sie sollen Ansporn sein, überhaupt Personalentwicklung zu betreiben. Wir möchten die Leitungspersonen von der Wichtigkeit überzeugen, in die Entwicklung des Personals zu investieren. Mitarbeitende wollen gesehen und wertgeschätzt werden und sich entwickeln können. Davon profitieren alle, auch unsere Mitglieder sowie alle, die sich für uns als Kirche interessieren oder die wir noch gewinnen wollen. Das ist das Ziel. 


  • Die Kompetenzstrukturmodelle sind auf der Website der Landeskirche aufgeschaltet. Jeder Kirchgemeinde wird bis Anfang März ein Set zugeschickt. Informationen zur Umsetzung im Bereich der Personalentwicklung der Landeskirche werden auf der Website ersichtlich sein. www.zhref.ch/ksm 
  • Bei Fragen zur konkreten Anwendung berät Sie: Susana Méndez, Abteilung Kirchenentwicklung, Personalentwicklung: susana.mendez@zhref.ch. 044 258 92 62 
  • Die bereits seit 2016 erarbeiteten Kompetenzstrukturmodell für Pfarrerinnen und Pfarrer können unter www.zhref.ch/intern/shop unter dem Titel: Standards für die Aus- und Weiterbildung der evangelisch-reformierten Pfarrerinnen und Pfarrer heruntergeladen werden.